Ustawa o redukcjach niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców

Witam, dosyć długo mnie nie było na blogu, a to z tego powodu,że troszkę straciłem zapał do pisania przeglądając strony internetowe i odkrywając sporo podobnych a w moim mniemaniu nawet lepszych portali i stronek, dzięki, którym w łatwiejszy sposób można się dowiedzieć tych samych rzeczy. 

Teraz jednak stwierdziłem, że jeszcze troszkę popisze, ale w zasadzie już tylko dla samego siebie.

Dzisiaj napiszę troszkę o nowej ustawie, którą 10 października podpisał Prezydent RP. Ustawa znosi niektóre obowiązki jakie pracodawca miał wobec swoich pracowników, ale i pracownikom w moim mniemaniu coś daje a mianowicie:

1. Pracownicy będą mogli wykorzystać zaległy urlop nie tak jak do tej pory do końca I kwartału następnego roku, ale do końca września roku następnego. Dla pracowników to niewątpliwy plus bo wykorzystanie tego urlopu wiązało się do tej pory praktycznie z przymusowym wybraniem go w takim okresie, że pozostawało tylko siedzenie w domu i gapienie się przez okno na padający albo topniejący śnieg. Pracodawcy też wydaje się powinni mieć lepiej jeżeli tylko robią plany urlopów, które będą mogli racjonalniej zorganizować, i znikną problemy z deficytem personelu w okresie marca, związane z przebywaniem wszystkich jednocześnie na zaległych urlopach. Mówi o tym art 1 podpisanej przez Prezydenta ustawy..Co prawda nadal nowe przepisy są moim zdaniem sprzeczne z Kodeksem Pracy a dokładnie mówiąc z art. 291 par 1 gdzie pisze wyraźnie że roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po okresie 3 lat od dnia w którym stały się wymagalne, ale na to wpływu nie mamy ;)
2. Druga rzecz ważniejsza jest chyba dla pracodawców, a związana jest z deklaracjami RMUA, które to od nowego roku wydawać będzie można raz do roku, a konkretnie do 28 lutego następnego roku czyli tak jak i PIT-y). Dla pracodawców, a przede wszystkim dla kadrowych i księgowych to jeden obowiązek mniej. W ustawie zapisane jest co prawda, że taki druk też należny wydać na żądanie pracownika ale nie częściej niż raz w miesiącu, ale szczerze wątpię,żeby każdy z pracowników przychodził regularnie po taki dokument. Będzie się to zdarzać raczej w momencie zachorowania.

Na dzisiaj to wszystko;). W załączniku dołączam treść omówionej ustawy z zastrzeżeniem, że po opublikowaniu w dzienniku podam ją jeszcze raz z DZ. U.  czyli tak jak to ma być prawidłowo

Ustawa o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców

Paweł

Urlop okolicznościowy

Urlop okolicznościowy jest zwolnieniem pracownika  z obowiązku świadczenia pracy ze względu na szczególne okoliczności osobiste. Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu okolicznościowego. Warunkiem jest jednak aby pracownik zgłosił pracodawcy o swojej nieobecności w pracy i podał jej termin. Zwolnienie z pracy nie musi być w terminie zdarzenia, pracownik powinien jednak udowodnić zależność między zdarzeniem a terminem zwolnienia.

Wymagane jest, aby pracownik wykazał dokumenty potwierdzające zaistnienie wydarzenia uprawniającego do urlopu okolicznościowego (np. świadectwo urodzenia dziecka, akt zgonu). Urlop okolicznościowy jest gratyfikowany przez pracodawcę. Wynagrodzenie oblicza się według zasad tzw. wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Pracodawca wypłaca wynagrodzenie uzyskane w miesiącu, w którym przypadł okres niewykonywania pracy.

Zgodnie z przepisami pracownik ma prawo do jednego lub dwóch dni wolnego, które przyznane są razem lub osobno (np. w przypadku pogrzebu jeden dzień przypada na dzień pogrzebu, a drugi należy się pracownikowi w dzień poprzedzający pogrzeb lub następujący po pogrzebie). W sytuacji, kiedy pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym a termin zdarzenia, które usprawiedliwiałoby nieobecność pracownika pokrywa się z urlopem - pracownikowi dni wolne nie należą się. Inaczej jest np. wtedy gdy pracownik w chwili wystąpienia zdarzenia,  które uprawnia do urlopu okolicznościowego jest na zwolnieniu lekarskim lub opiece nad chorym członkiem rodziny. Jeżeli  takie zdarzenie ma miejsce pracodawca nie powinien odmawiać pracownikowi prawa do urlopu okolicznościowego. Warunki jednak muszą zostać spełnione czyli pracownik powinien udowodnić że w dniu w którym chce wziąć urlop okolicznościowy będzie załatwiał sprawy związane ze zdarzeniem które do niego uprawnia. W zasadzie nie powinno to stanowić problemu gdyż sprawując opiekę nad chorym członkiem rodziny lub samemu przebywając na zwolnieniu lekarskim automatycznie możemy uznać iż sprawy związane z okolicznością uprawniającą do urlopu okolicznościowego będziemy załatwiać w czasie późniejszym czyli po ustaniu przyczyny zwolnienia.

Ilość dni urlopu okolicznościowego zależy od ważności zdarzenia i pokrewieństwa z pracownikiem. Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281) wymienia okoliczności, kiedy pracodawca musi udzielić pracownikowi przerwy w pracy:

• dwa dni urlopu okolicznościowego w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

• jeden dzień urlopu okolicznościowego w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. 

Źródło:
eGospodarka.pl
Podstawa prawna:
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy


Paweł 

Urlopy macierzyńskie

Dzisiaj napiszę troszkę na temat urlopów macierzyńskich. W okresie ostatnich dwóch lat zaszły znaczne zmiany w urlopach macierzyńskich. Postaram się je zebrać w jedną całość i przedstawić obowiązujące na dzisiaj w tej kwestii przepisy.

Otóż jeszcze do końca grudnia 2008 roku urlop macierzyński miał mniejszy wymiar aniżeli dzisiaj. Obecnie zgodnie z ustawą z dnia 6 grudnia 2008 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DZ. U. Nr 237 poz 1654.).

art. 1   pkt. 1 tej ustawy zmienia art. 180 Kodeksu pracy który mówi że pracownicy przysługuję urlop macierzyński w wymiarze odpowiednio

• 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
• 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
• 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
• 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

 To jednak nie wszystko zgodnie z art. 1 pkt  2 dodaje się art. 182.1 w którym przyznaje się prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

• do 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• do 8 tygodni w pozostałych przypadkach opisanych w art. 1 pkt 1 niniejszej ustawy.

 Urlop ten zgodnie z ustawą udzielany jest jednorazowo w wymiarze tygodniowym. oznacza to, że pracownica która urodziła jedno dziecko przy jednym porodzie może wykorzystać maksymalnie sześć tygodni dodatkowego urlopu, ale jeżeli wyrazi taka chęć może wykorzystać go mniej np jeden tydzień lub dwa tygodnie w zależności od potrzeb. urlop ten należy wykorzystać bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Ustawa zaznacza także iż dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

To jednak nie wszystko:

Art. 12 tejże ustawy mówi że pracownicy mają prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego począwszy od stycznia 2010 r. Jednak nie od razu możną go wybrać w pełnym wymiarze. I tak odpowiednia w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie:

• w 2010 r i 2011 r dodatkowy urlop macierzyński wynosi maksymalnie do 2 tygodni,
• w 2012 r i 2013 r dodatkowy urlop macierzyński wynosi maksymalnie do 4 tygodni,
• od 2014 r dodatkowy urlop macierzyński wynosi maksymalnie do 6 tygodni.

Natomiast w pozostałych przypadkach opisanych w art. 1 pkt 1 niniejszej ustawy:

•  w 2010 r i 2011 r dodatkowy urlop macierzyński wynosi maksymalnie do 3 tygodni,
•  w 2012 r i 2013 r dodatkowy urlop macierzyński wynosi maksymalnie do 6 tygodni,
•  od 2014 r dodatkowy urlop macierzyński wynosi maksymalnie do 8 tygodni.

Podsumowując na dzień dzisiejszy pracownica ma prawo do 20 tygodni podstawowego urlopu macierzyńskiego oraz maksymalnie do dwóch tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego  w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie.

 

Źródło obrazek pochodzi ze strony

Źródło Ustawa z dnia 6 grudnia 2008 r o zmianie ustawy - Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (Dz.U. 2008 nr 237 poz. 1654)

 

 

Paweł

Zatrudnienie pracownika socjalnego

Dzisiaj kilka słów o zatrudnieniu pracownika socjalnego.

Wiadomą rzeczą jest to iż pracownik socjalny zatrudniony w jednostce samorządowej lub państwowej musi spełniać określone w ustawie o pomocy społecznej kryteria. Czytając jednak przepisy ustawy można mieć wątpliwości kto może nim być. Przerabiając ostatnio podobny przypadek napiszę troszkę o tym.

Otóż zgodnie z art. 116.1. ustawy o pomocy społecznej (Dz.U. z 2009 r. nr 175; poz. 1362 OBWIESZCZENIE MARSZAŁKA SEJMU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o pomocy społecznej). 

• Pracownikiem socjalnym może być osoba, która spełnia co najmniej jeden z niżej wymieniowychwarunków:

1. posiada dyplom ukończenia kolegium pracowników służb społecznych;
2. ukończyła studia wyższe na kierunku praca socjalna;
3. do dnia 31 grudnia 2013 r. ukończyła studia wyższe o specjalności przygotowującej do zawodu pracownika socjalnego na jednym z kierunków: pedagogika,pedagogika specjalna, politologia, polityka społeczna, psychologia, socjologia, nauki o rodzinie.

W art. 116.1a. dodatkowo zapisane jest właściwy że minister w rozporządzeniu określi zakres dydaktyczny  obowiązujący na kierunkach przygotowujących do zawodu pracownika socjalnego.

Dodatkowo art. 156.1. tejże ustawy mówi.

1. Osoby, które przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy były zatrudnione na stanowisku pracownika socjalnego na podstawie dotychczasowych przepisów, zachowują uprawnienia do wykonywania zawodu..
2. Osoby, które przed dniem 1 maja 2004 r. ukończyły studia wyższe na kierunkach: pedagogika, psychologia, politologia, politologia i nauki społeczne lub socjologia, mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego.
3. Osoby kierujące placówkami opiekuńczo-wychowawczymi i ośrodkami adopcyjno-opiekuńczymi powinny ukończyć specjalizację nie później niż do końca 2005 r.; osobom tym zalicza się staż pracy w placówkach opiekuńczo-wychowawczych i ośrodkach adopcyjno-opiekuńczych.
4. Osoby, które w okresie 3,5 roku od dnia wejścia w życie ustawy ukończą studia wyższe magisterskie na kierunkach: pedagogika, psychologia, politologia lub socjologia, mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego.
5. Osoby zatrudnione przed dniem wejścia w życie ustawy na stanowisku aspiranta pracy socjalnej, które w okresie 3,5 roku od dnia wejścia w życie ustawy ukończą studia wyższe na kierunkach: pedagogika, psychologia, politologia lub socjologia i uzyskają tytuł licencjata, mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego.
6. Osoby zatrudnione przed dniem wejścia w życie ustawy na stanowisku aspiranta pracy socjalnej, które ukończą studia wyższe magisterskie na kierunkach:mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego. w okresie 5,5 roku od dnia wejścia w życie ustawy pedagogika, psychologia, politologia lub socjologia,

Jednak zgodnie z obwieszczeniem marszałka (Dz.U. z 2009 r. nr 175; poz. 1362 OBWIESZCZENIE MARSZAŁKA SEJMU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o pomocy społecznej). ustawa ta nie obejmuje wszystkich przypadków w których osoba spełnia przesłanki kwalifikujące do wykonywania zawodu  pracownika socjalnego.

Na dzień dzisiejszy obowiązują więc też przepisy w tej kwestii zawarte w ustawie z dnia 16 lutego 2007 r. o zmianie ustawy o pomocy społecznej (Dz. U. Nr 48, poz. 320), które stanowią:  

 

Art. 5. 1. 

1. Osoby, które przed dniem 1 stycznia 2007 r. otrzymały dyplom wyższej szkoły zawodowej o specjalności praca socjalna, mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego. 
2. Osoby, które do dnia 1 stycznia 2008 r. otrzymały dyplom uzyskania tytułu zawodowego w zawodzie pracownik socjalny,mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego. 
3. Osoby, które przed dniem 1 stycznia 2008 r. ukończyły lub kontynuowały studia wyższe o specjalności praca socjalna na jednym z kierunków: pedagogika, politologia, polityka społeczna, psychologia, uzyskaniu dyplomu ukończenia tych studiów mogą wykonywać zawód pracownika socjalnego, socjologia lub nauki o rodzinie, po

Art. 6. 

Dotychczasowe przepisy wykonawcze wydane na podstawie art. 81 ust. 10 ustawy, o której mowa w art. 1,  zachowują moc do dnia wejścia w życie przepisów wykonawczych wydanych na podstawie art. 81 ust. 10 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

Pawel

Nowy certyfikat programu Płatnik

Zakład Ubezpieczeń Społecznych od dnia 1 kwietnia 2010 r. wprowadza nowy Certyfikat programu Płatnik. Wszyscy płatnicy składek przekazujący dokumenty ubezpieczeniowe poprzez transmisję danych w formie dokumentu elektronicznego - powinni dokonać importu do programu Płatnik nowego certyfikatu o nazwie PE-1-ZUS-EWD.

W przypadku nie dokonania zmian od dnia 1 kwietnia br. nie będzie możliwa komunikacja elektroniczna z ZUS.

Jednocześnie pobranie potwierdzeń i ich prawidłowa weryfikacja dla plików wysłanych do ZUS w oparciu o dotychczasowy certyfikat (RP-1-OOP-SDWI) możliwe było wyłącznie do dnia 31 marca br. 

Instrukcja instalacji certyfikatu PE-1-ZUS-EWD.
Certyfikat PE-1-ZUS-EWD do pobrania


Paweł

Badania lekarskie

Witam

Dzisiaj może coś na temat badań pracowniczych. Wiadomo, że pracodawca zatrudniający pracownika przed podpisaniem umowy powinien sprawdzić czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku. Zgodnie z Kodeksem Pracy pracodawcy nie wolno przyjąć pracownika do pracy bez aktualnych badań lekarskich. Istotne jest też to iż to pracodawca ma obowiązek pokryć koszty tych badań. 

Jeżeli chodzi o badania wstępne to pracownik powinien domagać się zwrotu za same badania. ponieważ faktycznie kandydat do pracy nie jest jeszcze zatrudniony to nie przysługuje mu zwrot za dojazd na badania czyli nie są zwracane koszty delegacji. 

Przy badaniach okresowych lub kontrolnych pracownik musi dostać skierowanie na te badania przed upływem terminu ważności poprzednich badań, tak aby mieć czas na zrobienie nowych. Pracownik nie powinien mieć ani dnia przerwy miedzy ważnością kolejnych badań lekarskich. Przy badaniach okresowych pracownikowi należy się zwrot za badania a także jeżeli zachodzi taka potrzeba także zwrot za koszty dojazdu na te badania. Pracodawca ma obowiązek udzielić czasu wolnego potrzebnego do zrobienia badań w godzinach pracy. Czas ten liczony jest do wynagrodzenia tak jakby osoba była w pracy.

W zasadzie występuje tylko jedna możliwość w której pracodawca nie ma obowiązku skierować pracownika na badania lekarskie. Występuje ona wtedy gdy zatrudnia tego samego pracownika na kolejną umowę a nie minął termin ważności poprzednich badań. Dodatkowo zakres obowiązków wynikających z umowy musi być taki sam lub bardzo podobny do poprzednio wykonywanego.

PIP dokładnie sprawdza ważność i terminowość tych dokumentów i może nałożyć surowe kary za ich brak.

Jednocześnie Pracownik skierowany na badania kontrolne lub okresowe ma obowiązek zrobić je jak najszybciej i nie powinien wykorzystywać okazji do wyjścia z pracy do innych celów niż właśnie przeprowadzenie badań.

Paweł

Obraz pochodzi ze strony:

http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:evblkPiCXQ876M:http://www.strefabiznesu.gp24.pl/system/files/stetoskop.jpg

Trzynastka w POKL-u

Witam

Przeglądając Internet często spotykam się z zapytaniem co z dodatkowym wynagrodzeniem pracowników zatrudnionych w projektach POKL-u. Pytania są przeróżne. Ponieważ sam biorę udział w takim projekcie systemowym to postaram się co nieco na ten temat napisać w niniejszym poście.

Otóż W zasadach finansowania projektów POKL istnieje możliwość założenia trzynastki na podobnych zasadach jak i poza POKL-em. Oznacza to iż projekty dopuszczają wypłacenie dodatkowego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w ramach projektu. Obowiązują jednak pewne zasady:

• wypłacane wynagrodzenie musi być założone we wniosku o dofinansowanie projektu. W zasadzie oznacza to, że jeżeli pracownik zatrudniony np. w 2009 roku miał wynagrodzenie płacone w projekcie, to pisząc wniosek o dofinansowanie projektu na rok 2010 trzeba uwzględnić tam w zadaniach kwotę dodatkowego wynagrodzenia.
• wynagrodzenie możemy naliczać jedynie od tych składników które są uwzględnione w regulaminie wynagradzania danego pracodawcy i które zgodnie z przepisami prawa można wliczać do podstawy dodatkowego wynagrodzenia..
• nie można wypłacać dodatkowego wynagrodzenia od nagród, mimo iż mogą one być wypłacane periodycznie. Wyraźnie powiedziane jest w przepisach prawa, że od tego typu wynagrodzenia nie naliczamy trzynastki. Ważne zatem aby planując wniosek o dofinansowanie od razu stwierdzić, że zamiast nagród które maja być przyznawane co miesiąc przyznać np. dodatek specjalny lub inny składnik od którego będzie można później naliczyć trzynastkę.
• pisząc wniosek o dofinansowanie nie wiemy ile dokładnie będzie wynosiła wysokość trzynastki gdyż trzeba go złożyć zazwyczaj przed końcem roku. Najwygodniej jest pisać na kwotę od pełnego wynagrodzenia czyli np. jeżeli osoba brała wynagrodzenie w wysokości 1000,00 zł ze środków POKL-u przez okres dajmy na to 8 miesięcy to naliczajmy podstawę od 8000,00 zł . Wtedy na pewno nie braknie nam funduszy a spowodowane np chorobą pracownika zmniejszenie podstawy zawsze można za zgoda IP przenieść na inne zadanie. Proszę pamiętać tylko o zgodzie IP ponieważ ingerencja w wynagrodzenia wymaga pierwsze zgody a dopiero później przenoszenia środków.

obraz pobrano ze strony: 
http://www.pokl.wrotapodlasia.pl/files/resources/znak_kapital_ludzki.jpg

Paweł